Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi vi phạm quy định của pháp luật lao động, mang theo những hậu quả nghiêm trọng đối với cả nhà tuyển dụng và người lao động. Vậy những hành vi nào bị coi là đơn chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? Sẽ chịu hậu quả pháp lý nào đối với hành vi này?
Hậu quả pháp lý đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Căn cứ quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ:
Cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để sử dụng lao động, NSDLĐ có thể lựa chọn các cách thức khác nhau. NSDLĐ có thể sử dụng lao động thông qua phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, trong hai phương thức này, phương thức tuyển dụng lao động trực tiếp bao giờ cũng là phương thức tuyển dụng cơ bản được NSDLĐ sử dụng chủ yếu bởi phương này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và bền vững. Hơn nữa, việc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép với những điều kiện hết sức chặt chẽ nên không phải lúc nào NSDLĐ cũng có thể áp dụng được phương thức này. Để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên. Hình thức pháp lí đó chính là HĐLĐ.
Về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời sau luật dân sự. Vì vậy, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động nói chung, hợp đồng trong lĩnh vực lao động nói riêng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Chính bởi vậy, trước đây trong hệ thống pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Đức, Trung Quốc…) hầu như xác định HĐLĐ là môt loại của hợp đồng dân sự. Chẳng hạn Điều 611 BLDS năm 1896 của Đức quy định:“Thông qua hợp đồng hai bên đã cam kểt thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thoả thuận”.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của khoa học, luật lao động, quan hệ lao động cũng như nhận thức mới về sức lao động (với những yếu tố đặc thù) đã khiến cho quan niệm về HĐLĐ trong khoa học pháp lí cũng như trong quy định của pháp luật các nước đã có sự thay đổi. Cùng với quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể cũng luôn phát triển nhằm duy trì nền hòa bình công nghiệp trong các doanh nghiệp. Chính bởi vậy, bên cạnh quan hệ HĐLĐ (những thoả thuận trong HĐLĐ), những thoả thuận của tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ (như thoả ước lao động tập thể) cũng rất được quan tâm và coi trọng. Những thoả thuận tập thể này cũng sẽ chi phối rất lớn đến những thoả thuận trong HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lí chung cho các quan hệ hợp đồng thì ngày nay quan hệ HĐLĐ còn được điều chỉnh bằng các quy định riêng trong luật lao động như BLLĐ Việt Nam, Luật Tiêu chuẩn lao động (Hàn Quốc, Nhật Bản…). Mặt khác, nếu như trước đây ở một số nước, đặc biệt là những nước xã hội chủ nghĩa (trong thời kì nền kinh tế tập trung bao cấp), quan hệ lao động mang nặng yếu tố hành chính nên cơ chế điều chỉnh của pháp luật có xu hướng thiên về luật công thì trong nền kinh tế thị trường, quan niệm về sức lao động đã có sự thay đổi và quan hệ lao động đã trở về với đúng bản chất của nó (quan hệ trao đổi mua bán hàng hoá sức lao động). Chính vì vậy, đối với các nước phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư đều xếp quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư (như Đức, Pháp…). Hệ thống pháp luật Việt Nam tuy không phân chia theo hệ thống luật công và luật tư (mà chia theo hệ thống ngành luật) song quan hệ HĐLĐ ngày càng được nhìn nhận theo đúng bản chất cùa nó. Yếu tố thoả thuận trong HĐLĐ ngày càng phải được đề cao và tôn trọng thay thế cho yếu tố can thiệp hành chính của Nhà nước. Sự can thiệp của Nhà nước vào quan hệ lao động nói chung, HĐLĐ nói riêng chỉ ở những mức độ nhất định nhằm hướng tới việc bảo vệ NLĐ (chủ thể có vị trí thế yếu trong quan hệ lao động) trong nền kinh tế thị trường.
Hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt được hiểu:“Là sự thoả thuận giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”.
Bộ luật dân sự 2015 tại Điều 385 có quy định:“Hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”.
Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thoả thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng lĩnh vực cụ thể). HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng (trước đây HĐLĐ được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại HĐLĐ riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên. Song khác với hợp đồng dân sự hay hơp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, BHXH…
Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 – văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
BLLĐ năm 2019 thì quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và người sử dung lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.
Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương. Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định: “Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lí, điều hành, giảm sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.
Điều đó có nghĩa việc xác định một họp đồng là HĐLĐ không quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó. Nếu nội dung thoả thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của HĐLĐ (các dấu hiệu của HĐLĐ) thì vẫn xác định đó là HĐLĐ. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” HĐLĐ dưới các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Khái niệm và quan điểm này cũng phù hợp với quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và pháp luật các nước về HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, HĐLĐ được hiểu là: “Thoả thuận ràng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc ” và dấu hiệu nhận diện quan hệ HĐLĐ được thể hiện trong Khuyến nghị 198. Hệ thống khoa học luật lao động của Pháp cũng quan niệm: “HĐLĐ là sự thoả thuận theo đó một người cam kết sẽ tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công’’.
Còn ở Hàn Quốc, HĐLĐ được hiểu là: “Hợp đồng cỏ nội dung về việc thoả thuận NLĐ cung cẩp sức lao động của mình cho NSDLĐ, ngược lại NSDLĐ trả lương tương xứng với sức lao động của NLĐ”
Như vậy, có thể thấy HĐLĐ thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lí của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương.
Ngày 20/11/2019 Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. BLLĐ năm 2019 được thông qua với nhiều điểm mới, thay đổi, bổ sung quan trọng, đáp ứng nhu cầu cấp thiết trong lĩnh vực lao động hiện nay. Với những sự thay đổi đó của BLLĐ đã được các chuyên gia pháp luật đánh giá đã đưa khuôn khổ pháp luật tiệm cận hơn các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Theo BLLĐ 2019 thì phần HĐLĐ bao gồm: giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu, cho thuê lại HĐLĐ. Trong đó chấm dứt HĐLĐ được xem là tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia HĐLĐ sẽ được chấm dứt. Khi HĐLĐ chấm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tại, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động nữa.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ.
